<p id="docs-internal-guid-6bdbaa53-7fff-5bac-faab-7749fb5291e1" dir="ltr">Pour collaborer efficacement avec un bon directeur général (CEO), il est essentiel d’investir les efforts dès le départ. Cela implique des recruteurs correctement formés, la création de l'équipe d'entretien, une description de poste précise et la rédaction de questions d'entretien pertinentes. Si vous négligez ou bâclez l’une de ces étapes, vous risquez de compromettre les résultats de recrutement obtenus par la suite. Ce qui est en jeu ici, c’est le succès ou l’échec d’une entreprise entière, il est donc impératif de bien faire les choses.</p>
<p dir="ltr">Il est important de savoir comment un candidat au poste de CEO se prépare à occuper un emploi, car sa vision influencera sa manière de diriger. Un bon candidat aura des principes de leadership solides sur lesquels il s’appuie. Ce qu’il faut rechercher dans une réponse :</p>
<ul>
<li dir="ltr">
<p dir="ltr" role="presentation">Des actions démontrées appuyées par des principes</p>
</li>
<li dir="ltr">
<p dir="ltr" role="presentation">Une philosophie de gestion solide</p>
</li>
<li dir="ltr">
<p dir="ltr" role="presentation">Capacité d’adaptation pour assimiler de nouveaux principes</p>
</li>
</ul>
<p dir="ltr">Embaucher un CEO externe peut être la décision la plus importante et la plus délicate qu’un propriétaire d’entreprise puisse prendre. Cela nécessite de la rigueur, ainsi qu’un processus élaboré pour recruter un CEO recommandé par des <a href="https://www.ismartrecruit.com/fr/blogs/recherche-de-cadres/chasseurs-de-tetes">chasseurs de têtes</a>.</p>
<p dir="ltr">De nombreuses entreprises recrutent un CEO sans procédure formalisée. Cela entraîne souvent de l’incertitude, de la confusion et une perte de temps, ce qui ne permet pas de prendre la meilleure décision.</p>
<h2 dir="ltr">Voici les compétences à considérer lors de l’embauche d’un CEO</h2>
<p>Recruter un CEO n’est pas une tâche facile. Cela demande beaucoup de temps et d’efforts pour sélectionner le bon candidat. Nous allons examiner en profondeur certaines compétences importantes à rechercher lors du recrutement d’un cadre dirigeant.</p>
<h3 dir="ltr">1. Mettre en œuvre une stratégie d’évaluation</h3>
<p dir="ltr">Utilisez un système d’évaluation qui aligne les besoins stratégiques de l’entreprise avec les compétences individuelles et les performances des candidats potentiels, en mettant l’accent sur leur intégrité et leurs principes, le développement d’équipe, l’excellence opérationnelle, le rendement pour les investisseurs, leur charisme personnel et leur capacité à évoluer en salle de conseil.</p>
<h3 dir="ltr">2. Inclure l’évaluation du CEO actuel</h3>
<p dir="ltr">Cela comprend l’analyse par le CEO actuel de la manière dont l’entreprise met en place un plan de succession pour la prochaine génération de dirigeants. L’introduction d’un <a href="https://jake-jorgovan.com/blog/fractional-chief-compliance-officer-cco-consultants-consulting-firms" target="_blank" rel="noopener">CCO fractionné</a> peut être une stratégie efficace pour renforcer cette planification, en garantissant le respect des normes de conformité et de gouvernance sans avoir besoin d’un poste à temps plein. Lorsque nous avons interrogé les responsables des ressources humaines de plusieurs grandes entreprises sur l’existence d’un système cohérent pour évaluer et encadrer la succession du CEO, beaucoup ont indiqué que leur entreprise n’en avait aucun.</p>
<p dir="ltr">Et ceux qui en avaient ont affirmé que le système de récompense était encore trop faible pour réellement influencer les actions du CEO.</p>
<h3 dir="ltr">3. Mettre le conseil d’administration aux commandes</h3>
<p dir="ltr">En collaborant avec un président encore efficace, le leader du conseil peut ancrer le processus dans le développement managérial de l’entreprise, évitant que la succession ne devienne une crise déclenchée par un événement.</p>
<p dir="ltr">Il est également utile de considérer à la fois les scénarios de catastrophe à court terme — un ou deux lieutenants sont-ils prêts à remplacer le président si un accident ou un problème de santé l’empêche soudainement de diriger ? — et les résultats à long terme : quelques cadres supérieurs sont-ils préparés à succéder au CEO après un départ prévu dans cinq ans ?</p>
<h3 dir="ltr">4. Conserver un CEO performant</h3>
<p dir="ltr">Conservez un CEO performant, mais travaillez également à garder des successeurs qualifiés. Les cadres compétents ayant appris à gérer une entreprise aspirent souvent à une opportunité de devenir CEO.</p>
<p dir="ltr">Une succession efficace nécessite de motiver ces futurs dirigeants, notamment par une rémunération supplémentaire, pour garantir leur fidélité en tant que CEO en attente, dans le cas où le CEO en place aurait encore de l’énergie pour continuer.</p>
<h3 dir="ltr">5. Prendre en compte l’expérience</h3>
<p dir="ltr">Lors du recrutement d’un nouveau CEO, il peut être tentant d’envisager une succession interne, en pensant que les employés actuels comprendront la position de l’entreprise sur le marché et auront une bonne connaissance de sa culture. Cependant, la succession interne comporte des inconvénients. Le rôle de CEO est très différent des autres postes et nécessite des compétences particulières (comme expliqué dans ce message).</p>
<p dir="ltr">Sans solide expérience préalable dans un poste similaire de CEO, le risque de difficultés est élevé lors de la prise de fonction, avec des conséquences potentiellement coûteuses. En fait, 39 ﹪ des entreprises interrogées ont déclaré ne pas avoir de <a href="https://www.ismartrecruit.com/blog-7-ways-recruiters-source-the-candidates">candidats internes disponibles pour remplacer</a> immédiatement le CEO. Recruter un CEO ayant un historique éprouvé dans ce rôle peut donc faciliter une transition en douceur depuis le CEO en place. C’est peut-être pour cela que l’âge moyen d’un CEO entrant est de 58 ans.</p>
<h3 dir="ltr">6. Doit posséder de bonnes compétences en communication</h3>
<p dir="ltr">Les CEOs doivent avoir une vision claire de nombreuses fonctions de l’entreprise. Leur capacité à communiquer avec les équipes de plusieurs départements est donc essentielle. Une rupture de communication à ce niveau peut nuire à la performance globale de l’entreprise.</p>
<h3 dir="ltr">7. Compétences en analyse des risques</h3>
<p dir="ltr">Le niveau de risque approprié dépendra de la culture de votre entreprise. Par exemple, les start-ups plus jeunes peuvent être moins réticentes au risque que les grandes entreprises. Toutefois, quelle que soit l’approche de votre organisation vis-à-vis du risque, il est essentiel que le CEO soit capable de comprendre la stratégie de l’entreprise, d’évaluer les nouveaux projets en fonction des risques et de prendre des décisions en tenant compte des dangers et des opportunités possibles.</p>
<p dir="ltr">Si un CEO est trop avers au risque, des opportunités commerciales potentiellement lucratives peuvent être manquées. Cependant, un manque de prudence peut s’avérer encore plus coûteux. Savoir évaluer correctement le niveau de risque nécessite une grande expérience, une solide connaissance de votre entreprise et de votre secteur, ainsi qu’une volonté de discuter de ces enjeux avec les autres.</p>
<h3 dir="ltr">8. Doit être adaptable</h3>
<p dir="ltr">La dernière compétence essentielle pour un CEO est la capacité à s’adapter au changement dans son propre rôle et à accompagner l’évolution au sein des équipes et de l’entreprise dans son ensemble. Le changement peut provenir de transformations globales continues, telles que la transition vers une transformation numérique accrue dans de nombreux secteurs, ou de types de changements liés à l’actualité plus immédiate.</p>
<h2 dir="ltr">Conclusion</h2>
<p dir="ltr">Recruter un nouveau Chief Executive Officer (CEO) est une tâche cruciale qui nécessite une planification rigoureuse et une réflexion stratégique. Trouver le bon candidat implique de disposer d’une solide stratégie d’évaluation, d’analyser les performances du CEO actuel et d’impliquer le conseil d’administration dans le processus de décision. Il est essentiel de rechercher des qualités telles qu’une communication efficace, la capacité à analyser les risques et l’adaptabilité.</p>
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