<p dir="ltr">Das Vorstellungsgespräch ist ein entscheidender Teil des Einstellungsprozesses, der Ihnen über die Lebensläufe der Bewerber hinaus Informationen liefert. Grundsätzlich gibt es drei Arten von Interviews: unstrukturierte, teilstrukturierte und strukturierte Interviews. Unter diesen drei Arten funktionieren strukturierte Interviews am besten, um Voreingenommenheit im Einstellungsprozess zu reduzieren.</p>
<p dir="ltr">Strukturierte Interviews gehören zu den verschiedenen <a href="https://www.ismartrecruit.com/de/blogs/interview-prozess/arten-von-interviews">Arten von Interviews</a> und sind traditionell und weit verbreitet in vielen Organisationen. Es erfordert, dass das Personalwesen ein klar definiertes Ziel für jedes durchgeführte Interview entwickelt. Jeder Bewerber wird also mit demselben Fragenkatalog befragt, und die Antworten werden anhand derselben Kriterien bewertet. Dieser Blog behandelt alles, was Sie über strukturierte Interviews wissen müssen. Also, lassen Sie uns beginnen!</p>
<pre dir="ltr"><img src="https://www.ismartrecruit.com/upload/blog/Unstructured_interviews_(1).webp.dat" alt="Strukturierte Interviews reduzieren die Einstellung" width="1260" height="750"></pre>
<h2 dir="ltr">Was ist ein strukturiertes Interview?</h2>
<p dir="ltr">Ein strukturiertes Interview wird als eine Form des Bewerbungsgesprächs definiert, bei dem eine Reihe standardisierter Fragen verwendet wird, um alle Bewerber zu befragen. Die Bedeutung eines strukturierten Interviews kann auch als standardisiertes Interview verstanden werden.</p>
<p dir="ltr">Die gestellten Fragen folgen einer Sequenz, und es wird keine weitere Frage zum Interview hinzugefügt, außer den aufgelisteten. Die Bedeutung eines strukturierten Interviews liegt in seinem Namen. Es bedeutet, dass die <a href="https://www.ismartrecruit.com/de/blogs/interview-prozess/vorstellungsgespraech-fragen">Interviewfragen</a> organisiert und strukturiert sind. Mit einer Liste von Fragen würden Sie als Interviewer nicht den Zweck des Interviews aus den Augen verlieren und bei Ihren Anfragen konsequent bleiben.</p>
<p dir="ltr"><strong>Profi-Tipp:</strong> Das strukturierte Interview-Framework ist ein unverzichtbares Werkzeug für Personalvermittler, um den Interviewprozess zu optimieren. Zum Beispiel fand Google heraus, dass strukturierte Interviews ihren Personalmanagern durchschnittlich 40 Minuten pro Interview ersparen.</p>
<h2 dir="ltr">Arten eines strukturierten Interviews</h2>
<p dir="ltr">Die Arten von strukturierten Interviews hängen von Ihren Stellenbeschreibungen, Positionen und dem erforderlichen Wissen, den Fähigkeiten, Einstellungen, Verhaltensweisen und anderen Attributen für die Stelle ab. Beispiele für strukturierte Interviews sind verhaltensorientierte und situationsspezifische Interviews. Ein strukturiertes Interview enthält zwei Arten von Fragen in sich. Diese Typen sind wie folgt.</p>
<h3 dir="ltr">1. Offene Fragen</h3>
<p dir="ltr">Bei dieser Form eines Interviews bleiben die Fragen sequenziell. Die Antworten müssen jedoch ausführlich sein. Der Bewerber kann so lange antworten, bis er glaubt, alles gesagt zu haben, was er zu der gestellten Frage sagen möchte. Das Interview ermöglicht es dem Bewerber, fortzufahren und in die Tiefe seiner Antworten einzutauchen. Wenn Sie eine detaillierte Antwort suchen, können Sie während des Prozesses <a href="https://www.monster.com/career-advice/article/15-totally-open-ended-interview-questions" target="_blank" rel="noopener">offene Fragen stellen</a>.</p>
<h3 dir="ltr">2. Geschlossene Fragen</h3>
<p dir="ltr">In dieser Form eines strukturierten Interviews stellen Sie den Bewerbern 'Ja' oder 'Nein' Fragen. Dies sind Punkt-für-Punkt-Fragen, bei denen Sie keine ausführlichen Antworten von Ihren Bewerbern benötigen.</p>
<p dir="ltr">Wenn Sie beispielsweise wissen möchten, ob sie britische Staatsbürger sind, erwarten Sie entweder ein Ja oder Nein als Antwort. Auf solche Fragen liegt die vollständige Antwort in einem einzigen Wort. Dies spart Zeit, und Sie können zur nächsten Frage übergehen, um Ihr Interview rechtzeitig abzuschließen.</p>
<h3 dir="ltr">3. Kombination der beiden Arten von strukturierten Interviews</h3>
<p dir="ltr">Ihr strukturiertes Interview ist eine Kombination aus offenen und geschlossenen Fragen. Ein Interview basiert nicht nur auf geschlossenen Fragen, sondern erfordert vielmehr Einblicke in den Kandidaten. Interviewer stellen nicht nur Fragen, sondern beobachten auch die Kandidaten, wenn sie antworten.</p>
<p dir="ltr">Dinge, die sie bemerken, sind deren Tonfall, Körpersprache und Selbstbewusstsein. Sie müssen einen geeigneten Fragebogen für ein strukturiertes Interview mit dem richtigen Verhältnis von offenen und geschlossenen Fragen vorbereiten.</p>
<h2 dir="ltr">Wie führt man ein strukturiertes Interview durch?</h2>
<p dir="ltr">Ein strukturiertes Interview erfordert Vorbereitung, um es durchzuführen. Es besteht nicht nur aus einer Liste von Fragen, sondern wird von vielen anderen Prozessen unterstützt. Im Folgenden werden wir Ihnen die Schritte vorstellen, die Sie auf die Durchführung eines strukturierten Interviews vorbereiten.</p>
<p dir="ltr"><strong>Tipp:</strong> Erstellen Sie eine Liste von vordefinierten Fragen, die Sie in Ihr <a href="https://www.ismartrecruit.com/de/blogs/leitfaden-zum-bewerberverfolgungssystem-fur-personalvermittler">Bewerber-Tracking-System</a> hochladen oder einfügen können. Dies wird Ihnen letztendlich dabei helfen, die gestellten Fragen zu verfolgen.</p>
<h3 dir="ltr">Schritt 1: Jobanalyse</h3>
<p dir="ltr">Eine Jobanalyse besteht aus einer <a href="https://www.ismartrecruit.com/de/blogs/was-ist-stellenbeschreibung-wie-schreibt-man-sie-effektiv">Stellenbeschreibung</a> und einer Stellenspezifikation. Bei einer Jobanalyse müssen Sie die Stellenausschreibung, deren Anforderungen und Prozesse gründlich studieren. Sie müssen auch den für die Stelle geeigneten Kandidatentyp identifizieren. Dies sollte die Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und anderen für die Ausführung der Arbeit erforderlichen Merkmale des Kandidaten umfassen. Sobald Sie wissen, wen Sie suchen und für wen, gehen Sie zum nächsten Schritt über.</p>
<h3 dir="ltr">Schritt 2: Ihre Anforderungen festhalten</h3>
<p dir="ltr">Sobald Sie die Qualifikationen und Fähigkeiten der Kandidaten sowie die von ihnen auszuführenden Aufgaben kennen, halten Sie sie fest. Dies wird Ihnen helfen, die Stelle und den Kandidaten miteinander abzugleichen und Ihnen helfen, Ihre Interviewfragen zu <a href="https://www.ismartrecruit.com/feature-interview-screen-questions">gestalten</a>. Darüber hinaus können Sie, wenn Sie Klarheit über Ihre Anforderungen haben, Stellenanzeigen entsprechend vorbereiten. Durch das Festhalten der Anforderungen können Sie auch Verhaltensweisen, emotionale Intelligenz und Einstellungen analysieren, die für die Stelle erforderlich sind.</p>
<h3 dir="ltr">Schritt 3: Interviewfragen erstellen</h3>
<p dir="ltr">Entwerfen Sie Fragen, wobei Sie auch die situations- und verhaltensbezogenen Bewertungen der Kandidaten sowie die Bewertung ihres Wissens und ihrer Klugheit im Auge behalten. Dies wird Ihnen helfen, die richtige Menge an Sondierungs- und Kompetenzfragen hinzuzufügen. Wenn Sie verschiedene Kompetenzen im Interview testen möchten, fügen Sie für jede Kompetenz Fragen hinzu.</p>
<p dir="ltr">Sie können so viele oder so wenige Fragen hinzufügen, wie Sie möchten. Es hängt von Ihren Anforderungen und der Dauer Ihrer Interviews ab und von der Anzahl der Fragen, die Sie hinzufügen möchten, um Ihre Kriterien für das strukturierte Interview zu erfüllen.</p>
<p dir="ltr">Stellen Sie sicher, dass Sie einen Experten an Bord holen, der über das Wissen, die Erfahrung und die Fähigkeiten im Zusammenhang mit dem Arbeitsbereich verfügt. Dies wird Ihnen helfen, die Kandidaten mit größeren Spezifikationen zu analysieren und zu bewerten.</p>
<h3 dir="ltr">Schritt 4: Bewertungsskala vorbereiten</h3>
<p dir="ltr">Eine Bewertungsskala ist für Ihr strukturiertes Interview sehr wichtig. Sie hilft Ihnen, Ihre Kandidaten gemäß den festgelegten Kriterien zu analysieren. Beispielsweise kann Ihre 5-7-Punkte-Bewertungsskala drei Ebenen namens niedrig, mittel oder hoch umfassen. Die Person mit der niedrigsten Punktzahl kann als schlechter Qualifikant mit geringem Selbstvertrauen und Verhaltensanforderungen kategorisiert werden. Dies hilft dabei, <a href="https://www.ismartrecruit.com/de/blogs/einstellungsbias-reduzieren-fuer-erfolgreiches-recruiting">Vorurteile bei der Einstellung zu reduzieren</a>, und Sie können die besten Kandidaten basierend auf ihren Punktzahlen leicht herausfinden.</p>
<h3 dir="ltr">Schritt 5: Führen des strukturierten Interviews</h3>
<p dir="ltr">Personalvermittler müssen <a href="https://www.ismartrecruit.com/de/blogs/talent-acquisition-software-leitfaden-recruiter">Online Talent Acquisition Tools</a> wie ein Bewerber-Tracking-System verwenden, das über automatisierte Funktionen wie die Interviewplanung verfügt, die den manuellen Planungsprozess automatisiert und E-Mails an die Kandidaten sendet und wertvolle Zeit für Personalvermittler spart. </p>
<p dir="ltr">Nachdem Sie die Planung abgeschlossen haben, führen Sie das Interview durch und bewerten Sie die Kandidaten. Es ist schwierig, zufällige Fragen zu vermeiden, aber trainieren Sie sich selbst. Holen Sie sich auch einen Experten an Bord, um Ihnen zu helfen, die Antworten besser zu verstehen. Machen Sie auch Notizen über die Hauptpunkte, um sich an die Antworten der Kandidaten zur späteren Referenz zu erinnern. </p>
<p dir="ltr">Stellen Sie sicher, dass Sie den Prozess nicht überstürzen und heißen Sie den Kandidaten herzlich willkommen, damit er sich wohl fühlt. Trainieren Sie sich selbst in den Eigenschaften, die Sie benötigen, um einen effektiven Interviewprozess durchzuführen.</p>
<h2 dir="ltr">Beispiel für ein strukturiertes Interview</h2>
<p dir="ltr">Das folgende Beispiel verdeutlicht, wie der strukturierte Interviewprozess durchgeführt wird und welche Art von Fragen während des Interviewprozesses gestellt werden könnten: </p>
<p dir="ltr">Rachel ist die Personalverantwortliche in einem IT-Startup und sucht die geeignetsten Kandidaten für die Besetzung der Marketingposition innerhalb der Organisation. Bevor sie das Interviewforum mit den Bewerbern durchführt, entschied Rachel, spezifische Fragen an die Kandidaten zu stellen. </p>
<p dir="ltr">Sie bestimmte den Treffpunkt und <a href="https://www.ismartrecruit.com/de/blogs/interview-prozess/interview-zeitplanung">plante die Interviews</a>. Im Grunde genommen bereitete Rachel beide Arten von Fragen vor, offene Fragen und geschlossene Fragen, um Informationen über die technischen Fähigkeiten, die bisherige Erfahrung und die Persönlichkeit des Kandidaten zu erhalten. Die von ihr vorbereiteten Fragen folgten einer bestimmten Reihenfolge: </p>
<ul>
<li dir="ltr" aria-level="1">
<p dir="ltr" role="presentation">Wie haben Sie von dieser Gelegenheit erfahren? </p>
</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">
<p dir="ltr" role="presentation">Wie lange arbeiten Sie bereits im IT-Bereich oder interessieren sich dafür? </p>
</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">
<p dir="ltr" role="presentation">Was sind Ihre persönlichen Meinungen zu den Vor- und Nachteilen der IT-Branche? </p>
</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">
<p dir="ltr" role="presentation">Was war Ihre bisher lohnendste Erfahrung in der IT-Branche? </p>
</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">
<p dir="ltr" role="presentation">Welche wertvollen und einzigartigen Erfahrungen oder Ideen bringen Sie in diese Organisation ein? </p>
</li>
<li dir="ltr" aria-level="1">
<p dir="ltr" role="presentation">Wie gehen Sie vor, um eine bestimmte Aufgabe abzuschließen?</p>
</li>
</ul>
<p dir="ltr">Nachdem Rachel die Kandidaten mit dem gleichen standardisierten Format interviewt hatte, analysierte und verglich sie die Antworten der Kandidaten, um den geeignetsten Bewerber für die offene Position herauszufinden. Letztendlich kann sie den passenden Kandidaten auswählen und <a href="https://www.ismartrecruit.com/blog-tips-hiring-right-candidate">das Jobangebot unterbreiten</a>. </p>
<h2 dir="ltr">Vorteile eines strukturierten Interviews</h2>
<pre dir="ltr"><img src="https://www.ismartrecruit.com/upload/blog/65.webp.dat" alt="Personalverantwortliche bevorzugen strukturierte Interviews" width="1260" height="750"></pre>
<p dir="ltr">Strukturierte Interviews sind zuverlässiger im Vergleich zu unstrukturierten Interviews. Es gibt viele Vorteile bei der Durchführung eines strukturierten Interviews. Diese Vorteile sind wie folgt.</p>
<h3 dir="ltr">1. Bias reduzieren</h3>
<p dir="ltr">Ein strukturiertes Interview ist eine großartige Möglichkeit, um während eines Interviews Vorurteile zu reduzieren. Oft ist ein Bewerber ein großartiger Redner oder sieht gut aus. Das fasziniert den Interviewer, und unabhängig von vielen Warnsignalen stellen sie ihn ein. Ein strukturiertes Interview gibt eine Richtung vor und spezifiziert die Fragen und ihre Antworten. Es ist einfacher, einen Bewerber anhand relevanter Fragen auszuwählen, als vom Kurs abzukommen und schlechte Einstellungen an Bord zu holen.</p>
<h3 dir="ltr">2. Höhere Glaubwürdigkeit</h3>
<p dir="ltr">Strukturierte Interviews sind glaubwürdiger und zuverlässiger als unstrukturierte Interviews. Oft geht der Zweck des Interviews bei einem unstrukturierten Interview verloren, und die Interviewer können ein zufälliges Gespräch führen.</p>
<p dir="ltr">Stellen Sie sich zum Beispiel vor, ein Kandidat, den Sie interviewen, hat ein ähnliches Interesse am Schwimmen wie Sie. Während des Interviews lesen Sie sein Schwimm-Interview aus seinem Lebenslauf vor und diskutieren dann über seinen Trainer, den Verein, zu dem er geht, usw. Bis jetzt sind Sie in die falsche Richtung gegangen, und aufgrund dieser Diskussion treffen Sie eine Einstellungsentscheidung.</p>
<p dir="ltr">Dies erzeugt nicht nur Vorurteile, sondern ist auch weniger glaubwürdig. Möglicherweise analysieren oder bewerten Sie die Kandidaten nicht korrekt, aber mit strukturierten Interviews haben Sie eine Bewertungsvorlage, und Sie können die Leistung des Kandidaten leicht anhand ihrer Punktzahlen bewerten.</p>
<h3 dir="ltr">3. Fördert Vielfalt</h3>
<p dir="ltr">Wie wir besprochen haben, sind strukturierte Interviews weniger voreingenommen. Das bedeutet, wenn Sie Kandidaten aus verschiedenen Hintergründen interviewen, können Sie mithilfe strukturierter Interviews leicht jeden Kandidaten auswählen. Wenn Sie also besser abschneiden möchten, ist ein strukturiertes Interview Ihr Grundbaustein.</p>
<h2 dir="ltr">Strukturierte VS Unstrukturierte Interviews</h2>
<pre><img src="https://www.ismartrecruit.com/upload/blog/structured_vs_unstructured.webp.dat" alt="structured_v/s_unstructured" width="1260" height="750"></pre>
<p dir="ltr">Der Unterschied zwischen strukturierten und unstrukturierten Interviews liegt in der Reihenfolge der Fragen. Im Gegensatz zu einem strukturierten Interview, das eine Liste vordefinierter Fragen enthält, hat ein unstrukturiertes Interview keine bestimmten Fragen. Die Fragen sind spontan, und die nächsten Fragen ergeben sich aus den Antworten auf die vorherigen Fragen.</p>
<p dir="ltr">Ein unstrukturiertes Interview ist unorganisiert und nicht sequenziell. Es hat viele Nachteile, wie vom Kurs abkommen, unnötige Fragen stellen, voreingenommen gegenüber Kandidaten sein, ungenaue Einstellungsentscheidungen treffen usw. Laut Shortlist besteht eine weniger als <strong>25%</strong>ige Chance, dass ein unstrukturiertes Interview die Leistung des Kandidaten genau vorhersagen wird. Sie können nun entscheiden, wie zuverlässig unstrukturierte Interviews für das <a href="https://www.ismartrecruit.com/blog-top-9-tips-for-hiring-great-employee">Einstellen neuer Mitarbeiter</a> sind.</p>
<h2 dir="ltr">Abschließende Gedanken zu strukturierten Interviews</h2>
<p dir="ltr">Ein strukturiertes Interview ist eine Reihe von organisierten und sequenziellen Fragen, die durch eine Bewertungsskala unterstützt werden, um die Leistung der Kandidaten zu analysieren. Strukturierte Interviews sind im Vergleich zu unstrukturierten Interviews sehr zuverlässig, bei denen Sie ein hohes Risiko haben, die Richtung zu verlieren und irrelevante Fragen an Ihre Kandidaten zu stellen.</p>
<p dir="ltr">Darüber hinaus sind strukturierte Interviews ein indirektes Mittel, um die Einnahmen der Organisation zu steigern. Sie müssen gut vorbereitet sein, um strukturierte Interviewfragen zu formulieren, um die erwarteten Ergebnisse zu erzielen.</p>
<p dir="ltr">Analysieren Sie die Stelle, erstellen Sie eine Bewertungsskala, bewerten Sie die Kandidaten und treffen Sie eine Einstellungsentscheidung. Hier ist ein Tipp für ein strukturiertes Interview: Haben Sie einen Fachexperten als Interviewer an Bord, da er Ihnen helfen kann, Ihre positiven Ergebnisse zu steigern.</p>
<p dir="ltr">Für eine höhere Glaubwürdigkeit Ihres Bewerbungsprozesses und um die richtigen Mitarbeiter an Bord zu holen, sollten Sie strukturierte Interviews für Ihr Einstellungsverfahren wählen. Die Bedeutung strukturierter Interviews zeigt sich in ihrer weiten Anwendung durch viele Organisationen, daher sollten Sie sie nicht ignorieren.</p>
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