<div class="tldr">
<h2>En résumé</h2>
<ul>
<li>Le temps de pourvoir mesure le nombre total de jours entre l'ouverture d'un poste et l'acceptation d'un candidat, avec une moyenne de 44 jours à l'échelle mondiale.</li>
<li>Une distinction existe entre le temps de pourvoir et le temps d'embauche, mettant l'accent sur l'ensemble du processus de recrutement par rapport à la vitesse du pipeline de candidats.</li>
<li>Un recrutement efficace réduit les postes vacants, améliore l'expérience des candidats et diminue les coûts d'embauche.</li>
<li>Les calculs doivent être cohérents, en excluant les postes ouverts en permanence pour des moyennes précises.</li>
<li>Les références sectorielles et régionales varient largement, la technologie et l'image de l'employeur jouant un rôle clé dans la réduction des délais.</li>
<li>Les stratégies pour réduire le temps de pourvoir incluent l'utilisation d'outils de recrutement basés sur l'IA, la simplification des processus d'approbation et la constitution de viviers de talents.</li>
<li>Maintenir un équilibre entre rapidité et qualité est essentiel pour éviter de compromettre la qualité des recrutements.</li>
</ul>
</div>
<p dir="ltr">Le temps de pourvoir a atteint une moyenne de 44 jours à l'échelle mondiale. Il présente des défis significatifs pour les recruteurs cherchant à embaucher de manière efficace. Cette mesure clé a augmenté au cours des quatre dernières années, avec de grandes différences selon les industries.</p>
<p dir="ltr">Voici le problème : 62 ﹪ des candidats perdent leur intérêt s'ils n'ont pas de nouvelles dans les deux semaines. Trouver le bon équilibre entre rapidité et qualité reste crucial pour réussir dans le recrutement. Un temps de pourvoir plus court signifie généralement que vous menez un processus efficace et attirez rapidement des candidats.</p>
<p dir="ltr">Ce guide couvre tout ce qu'il faut savoir sur le temps de pourvoir en 2025. Vous apprendrez la différence entre le temps de pourvoir et le temps d'embauche. Vous découvrirez comment calculer votre moyenne en utilisant des formules éprouvées. Vous recevrez également des conseils pratiques sur la réduction de cette mesure sans compromettre la qualité, ainsi que des données de référence dans diverses industries pour évaluer vos performances.</p>
<h2 dir="ltr">Qu'est-ce que la mesure du temps de pourvoir ?</h2>
<p dir="ltr">Le temps de pourvoir mesure la durée totale de votre <a href="https://www.ismartrecruit.com/blog-recruitment-process-guide-for-recruiters">processus de recrutement</a>. Il suit le laps de temps entre l'ouverture d'un poste et l'acceptation d'une offre par un candidat.</p>
<p dir="ltr">Le temps de pourvoir indique le nombre total de jours calendaires nécessaires pour compléter l'ensemble de votre cycle de recrutement. Cette mesure englobe chaque étape, de la rédaction de la description de poste et sa publication au tri des candidats et à la formulation des offres. Pour les recruteurs et les responsables du recrutement, il mesure votre efficacité à embaucher des talents.</p>
<h3 dir="ltr">Quand commence et se termine la mesure ?</h3>
<p dir="ltr">Les organisations varient dans leurs points de départ et de fin pour le temps de pourvoir. Cependant, la plupart suivent des règles similaires. Le point de départ survient généralement lorsque :</p>
<ul>
<li dir="ltr" role="presentation">Ressources Humaines approuve une requête de poste </li>
<li dir="ltr" role="presentation">Un responsable du recrutement soumet une requête de poste</li>
<li dir="ltr" role="presentation">L'ouverture du poste est officiellement créée </li>
<li dir="ltr" role="presentation">Le poste est annoncé en ligne</li>
</ul>
<p dir="ltr">Le point de fin marque généralement le moment où le candidat choisi accepte l'offre d'emploi. Certaines organisations prolongent la mesure jusqu'au premier jour du nouvel employé.</p>
<p dir="ltr">Le calcul est simple. Comptez les jours calendaires entre vos points de départ et de fin. La direction approuve une requête le 19 juillet, et un candidat accepte votre offre le 22 août. Votre temps de pourvoir équivaut à 34 jours.</p>
<p dir="ltr">La cohérence est essentielle. Quels que soient les paramètres que vous choisissez, appliquez-les de manière cohérente pour tous les postes et départements.</p>
<p><a href="https://www.ismartrecruit.com/blog-recruiting-kpis-for-recruiters"><img src="https://www.ismartrecruit.com/upload/blog/15_Recruitment_KPIs.webp.dat" alt="Indicateurs de performance clés de recrutement à suivre" width="1260" height="300"></a></p>
<h2 dir="ltr">Principales différences entre le temps de pourvoir et le temps d'embauche</h2>
<p dir="ltr">Les recruteurs utilisent souvent ces termes de manière interchangeable. Le temps de pourvoir un poste et le temps de recrutement sont cependant des métriques différentes. Ils montrent des aspects différents de votre succès en matière de recrutement.</p>
<p dir="ltr">La principale différence réside dans leurs points de départ. Le temps de pourvoir un poste mesure le <a href="https://www.ismartrecruit.com/blog-recruitment-life-cycle-full-stages-must-know">cycle complet de recrutement</a> de l'approbation du poste à l'acceptation du candidat. Le temps de recrutement commence lorsque votre candidat choisi entre pour la première fois dans votre pipeline et se termine lorsqu'il accepte votre offre.</p>
<p dir="ltr">Au niveau mondial, le temps moyen pour pourvoir un poste est de 54 jours, tandis que le temps moyen de recrutement est de 44 jours. Certaines industries rapportent des moyennes plus proches de 24 jours.</p>
<p dir="ltr">Ces métriques mesurent des choses différentes : </p>
<ul>
<li dir="ltr" role="presentation">Le temps de pourvoir un poste montre l'efficacité de l'ensemble de votre processus de recrutement, y compris la recherche, la présélection, les entretiens et l'intégration</li>
<li dir="ltr" role="presentation">Le temps de recrutement se concentre sur l'engagement des candidats et sur la rapidité avec laquelle vous faites avancer les candidats sélectionnés dans le pipeline</li>
</ul>
<h3 dir="ltr">Quand Prioriser Chaque Métrique</h3>
<p dir="ltr">La métrique sur laquelle se concentrer dépend de vos objectifs et défis spécifiques.</p>
<p dir="ltr"><strong>Donnez la priorité au temps de pourvoir un poste lorsque : </strong></p>
<ul>
<li dir="ltr" role="presentation">Vous avez besoin d'une vue complète de l'ensemble de votre processus de recrutement</li>
<li dir="ltr" role="presentation">Vous souhaitez améliorer l'efficacité globale de l'embauche</li>
<li dir="ltr" role="presentation">Vous voulez réduire le coût des postes vacants</li>
<li dir="ltr" role="presentation">Vous vous concentrez sur la planification de la main-d'œuvre et les stratégies d'embauche</li>
</ul>
<p dir="ltr"><strong>Concentrez-vous sur le temps de recrutement lorsque : </strong></p>
<ul>
<li dir="ltr" role="presentation">Vous souhaitez améliorer des étapes de recrutement spécifiques</li>
<li dir="ltr" role="presentation">Vous devez faire avancer les candidats dans le pipeline plus rapidement</li>
<li dir="ltr" role="presentation">Vous perdez des candidats en forte demande au profit de concurrents</li>
<li dir="ltr" role="presentation">Vous souhaitez améliorer les temps de réponse et l'expérience des candidats</li>
</ul>
<p dir="ltr">Les deux métriques offrent des informations précieuses. Le temps de pourvoir un poste donne une vue complète de la durée pendant laquelle les postes restent vacants. Le temps de recrutement vous aide à comprendre à quelle vitesse vous faites avancer les candidats une fois qu'ils postulent.</p>
<p><a href="https://www.ismartrecruit.com/blogs/how-to-reduce-time-to-hire-recruitment-automation"><img src="https://www.ismartrecruit.com/upload/blog/Time-to-Hire_Metric_Guide.webp.dat" alt="Guide de la Métrique Temps de Recrutement" width="1260" height="300"></a></p>
<h2 dir="ltr">Pourquoi Mesurer le Temps de Pourvoir un Poste ?</h2>
<p dir="ltr">Mesurer le temps de pourvoir un poste apporte de grands avantages au-delà du suivi des performances de base. Cette métrique essentielle offre des informations précieuses qui stimulent les améliorations dans l'ensemble de votre système d'embauche.</p>
<h3 dir="ltr">Efficacité Organisationnelle</h3>
<p dir="ltr">Suivre le temps de pourvoir un poste vous permet de trouver des goulets d'étranglement spécifiques et des inefficacités dans votre flux de recrutement. L'examen régulier des données vous permet de repérer les postes qui prennent plus de temps à pourvoir et les services qui ont du mal avec les délais. Cette visibilité vous permet d'apporter des améliorations ciblées plutôt que des changements généraux qui pourraient ne pas résoudre les causes profondes.</p>
<p dir="ltr">Les entreprises qui excellent dans l'optimisation de cette métrique comblent les postes en aussi peu que 34 jours. Les équipes en difficulté pourraient prendre jusqu'à 91 jours.</p>
<h3 dir="ltr">Coût et Planification de la Main-d'Œuvre</h3>
<p dir="ltr">Votre temps de pourvoir un poste affecte directement la façon dont les candidats perçoivent votre organisation. L'expérience candidat façonne votre réputation au-delà du succès en matière d'embauche. Des études montrent que 72﹪ des candidats partagent leurs expériences d'embauche en ligne, et que 55﹪ évitent les entreprises ayant des avis négatifs. Même les candidats rejetés peuvent devenir des ambassadeurs de la marque.</p>
<p dir="ltr">Les longues vacances créent une pression financière importante en raison de la perte de productivité, des coûts publicitaires et de la surcharge de travail du personnel existant. L'impact total peut atteindre trois à quatre fois le salaire du poste lorsque les pertes liées à la formation et à la productivité sont incluses.</p>
<p dir="ltr">Le temps de comblement permet également une meilleure planification de la main-d'œuvre. Avec des données précises sur le calendrier d'embauche, vous pouvez planifier stratégiquement vos efforts de recrutement et coordonner plus efficacement l'intégration.</p>
<h2 dir="ltr">Comment Calculer le Temps de Comblement ?</h2>
<p dir="ltr">Calculer votre temps de comblement de manière précise nécessite des paramètres clairs et des méthodes cohérentes. Une fois que vous avez établi ces calculs, ils offrent des informations précieuses sur le recrutement.</p>
<h3 dir="ltr">Formule pour un Poste Unique</h3>
<p dir="ltr">La formule pour un poste est simple. Comptez les jours civils entre vos points de départ et d'arrivée. Tout d'abord, déterminez votre point de départ :</p>
<ul>
<li dir="ltr" role="presentation">Lorsque la direction approuve la demande de poste</li>
<li dir="ltr" role="presentation">Lorsque les RH traitent l'ouverture de poste</li>
<li dir="ltr" role="presentation">Lorsque le poste est annoncé en ligne</li>
</ul>
<p dir="ltr">Ensuite, établissez votre point d'arrivée. La plupart des organisations considèrent le poste comme pourvu lorsque le candidat accepte votre offre d'emploi.</p>
<p dir="ltr">Votre entreprise publie un poste de gestionnaire marketing le 1er janvier, et un candidat accepte le 1er mars, ce qui signifie que votre temps de comblement est de 60 jours.</p>
<h3 dir="ltr">Temps de Comblement Moyen</h3>
<p dir="ltr">Pour évaluer plus largement l'efficacité du recrutement, calculez la moyenne sur plusieurs postes :</p>
<p dir="ltr"><strong>Temps de Comblement Moyen = Somme des Temps de Comblement de Tous les Postes / Nombre de Postes Pourvus</strong></p>
<p dir="ltr">Vous avez pourvu quatre postes qui ont pris respectivement 10, 20, 20 et 30 jours : (10 + 20 + 20 + 30) ÷ 4 = 20 jours</p>
<p dir="ltr">Maintenez la cohérence dans vos points de départ et d'arrivée pour tous les calculs. Excluez les postes ouverts en permanence de vos calculs. Cela fausserait artificiellement vos moyennes.</p>
<h2 dir="ltr">Repères pour le Temps de Comblement en 2025</h2>
<p dir="ltr">Les données actuelles du recrutement mondial révèlent des tendances frappantes. Comprendre ces repères vous aide à évaluer l'efficacité de votre recrutement.</p>
<p><a href="https://www.shrm.org/content/dam/en/shrm/research/benchmarking/Talent Access Report-TOTAL.pdf" target="_blank" rel="noopener"><img src="https://www.ismartrecruit.com/upload/blog/shrm_time_to_hire_and_cost_per_hire_data.webp.dat" alt="Données sur le temps de comblement et le coût par embauche de la SHRM" width="1260" height="750"></a></p>
<p dir="ltr">Les organisations utilisant des outils de recrutement basés sur l'IA embauchent 26 ﹪ plus rapidement. Elles économisent environ 11 jours par rapport à celles sans support IA.</p>
<h3 dir="ltr">Variations par Industrie et Région</h3>
<p dir="ltr">Le temps de comblement varie considérablement selon les industries en 2025 :</p>
<ul>
<li dir="ltr" role="presentation">Énergie et Défense : 67+ jours</li>
<li dir="ltr" role="presentation">Ingénierie : 62 jours</li>
<li dir="ltr" role="presentation">Santé : 56 jours</li>
<li dir="ltr" role="presentation">TI : 41 jours</li>
<li dir="ltr" role="presentation">Commerce de détail : 38 jours</li>
<li dir="ltr" role="presentation">Hôtellerie : 14 jours</li>
</ul>
<p dir="ltr">Des différences régionales existent également. Les entreprises américaines ont en moyenne 35 à 36 jours. Cela les rend 8 V plus rapides que la médiane mondiale. Les équipes australiennes sont encore plus efficaces et embauchent 16 ﹪ plus rapidement. Les employeurs allemands prennent environ 55 jours, en partie en raison de la participation des conseils des travailleurs.</p>
<h2 dir="ltr">Facteurs Clés Influant sur le Temps de Comblement</h2>
<p dir="ltr">Plusieurs facteurs critiques déterminent la rapidité avec laquelle vous pouvez pourvoir des postes vacants.</p>
<h3 dir="ltr">Type de Poste et Niveau de Séniorité</h3>
<p dir="ltr">Les postes de direction et les rôles techniques nécessitent systématiquement des délais d'embauche plus longs. Les postes de direction et de gestion supérieure prennent 40 à 50 ﹪ de temps en plus pour être pourvus que les emplois d'entrée de gamme. Les postes techniques nécessitent plus de temps dans tous les secteurs.</p>
<p dir="ltr">Les rôles de recherche prennent en moyenne 48 jours, les postes financiers nécessitent 46 jours et les postes informatiques 44 jours. Les rôles non techniques se pourvoient plus rapidement. Les postes de service client sont pourvus en environ 34 jours.</p>
<h3 dir="ltr">Image de l'Employeur & Complexité du Processus</h3>
<p dir="ltr">Votre <a href="https://www.ismartrecruit.com/recruitment-glossary/employer-branding-term">image d'employeur</a> a un impact significatif sur la vitesse de recrutement. Les organisations avec une forte image d'employeur pourvoient les postes 1 à 2 semaines plus rapidement. Une image d'employeur respectée peut réduire les <a href="https://www.ismartrecruit.com/blogs/recruitment-cost-reduce-with-recruitment-software">coûts de recrutement</a> jusqu'à 50﹪. Elle attire naturellement les candidats, évitant ainsi des dépenses publicitaires coûteuses.</p>
<p dir="ltr">La complexité du processus crée une autre variable cruciale. Les processus d'approbation longs, les vérifications de l'arrière-plan complexes et la participation limitée des responsables du recrutement prolongent votre délai de recrutement.</p>
<h3 dir="ltr">Offre du Marché et Utilisation de la Technologie</h3>
<p dir="ltr">Les conditions du marché du travail façonnent fondamentalement vos délais de recrutement. Les marchés du travail tendus avec peu de candidats qualifiés prolongent naturellement le délai de recrutement. La technologie offre des solutions. Les entreprises utilisant des outils de recrutement alimentés par l'IA recrutent 26﹪ plus rapidement. Elles économisent environ 11 jours par rapport à celles qui n'utilisent pas une telle technologie.</p>
<h2 dir="ltr">Comment Réduire le Délai de Recrutement?</h2>
<p dir="ltr">Réduire le délai de recrutement nécessite des interventions stratégiques dans l'ensemble de votre processus de recrutement. Vous pouvez accélérer considérablement le processus d'embauche sans compromettre la qualité.</p>
<h3 dir="ltr">Utilisez la Technologie de Recrutement (ATS & IA)</h3>
<p dir="ltr">Utilisez la technologie de recrutement moderne pour automatiser les tâches chronophages. Les entreprises utilisant des outils alimentés par l'IA recrutent 26﹪ plus rapidement que celles qui n'en ont pas. Un <a href="https://www.ismartrecruit.com/applicant-tracking-system">Système de Suivi des Candidats</a> efficace peut réduire le cycle moyen d'embauche de 60﹪. 86﹪ des recruteurs confirment un délai de recrutement plus court après sa mise en place. Le tri automatisé basé sur l'IA peut filtrer les 88﹪ des candidats généralement non qualifiés pour les postes.</p>
<h3 dir="ltr">Éliminez les Goulots d'Étranglement Courants</h3>
<p dir="ltr">Commencez par cartographier l'ensemble de votre flux de travail de recrutement pour identifier les points de retard. Simplifiez les processus d'approbation internes, en particulier les validations de postes, pour réduire les retards initiaux. Envisagez de limiter le nombre de décideurs impliqués. Trop de parties prenantes entraînent souvent des retards dans les décisions finales d'embauche. Les processus d'entrevues complexes entraînent souvent des attentes inutiles. Privilégiez les entretiens en groupe plutôt que plusieurs tours séquentiels.</p>
<h3 dir="ltr">Construisez des Pools de Talents & Favorisez les Recommandations</h3>
<p dir="ltr">Développez des pools de talents de manière proactive afin de pouvoir agir immédiatement en cas de vacances de postes. Concentrez-vous sur l'établissement de relations avec des candidats qualifiés avant l'ouverture de postes. Les programmes de recommandation d'employés donnent des résultats remarquables. Les candidats recommandés sont embauchés en moyenne en seulement 29 jours, contre 39 à 55 jours pour les candidats provenant de sites d'offres d'emploi. 84﹪ des entreprises identifient les recommandations d'employés comme leur canal de recrutement le plus rentable.</p>
<h3 dir="ltr">Optimisez l'Image de l'Employeur & les Annonces d'Emploi</h3>
<p dir="ltr">Une image d'employeur forte accélère le recrutement. Les entreprises de premier plan pourvoient les postes 1 à 2 semaines plus rapidement. Créez des descriptions de poste convaincantes et spécifiques qui permettent aux candidats de s'auto-qualifier. Les organisations avec des images d'employeur puissantes connaissent à la fois une rotation du personnel 28﹪ inférieure et une baisse de 50﹪ du <a href="https://www.ismartrecruit.com/blogs/cost-per-hire">coût par embauche</a>.</p>
<h2 dir="ltr">Conclusion</h2>
<p dir="ltr">Comprendre et optimiser le temps de pourvoir un poste est essentiel pour le succès du recrutement en 2025. Cette métrique impacte l'expérience des candidats, l'image de l'employeur et les coûts de recrutement. Les candidats perdent souvent l'intérêt après deux semaines de silence. Les références fournissent un contexte : les postes de vente au détail peuvent être pourvus en 14 jours, tandis que les postes dans l'énergie et la défense peuvent prendre plus de 67 jours. Plus qu'un simple chiffre, le temps de pourvoir un poste reflète la santé de votre système de recrutement, et lorsqu'il est suivi de manière constante, il devient un moteur d'amélioration continue.</p>
<h2 dir="ltr">Questions fréquemment posées (FAQ)</h2>
<h3 dir="ltr">1. Qu'est-ce qui est considéré comme un bon temps de pourvoir un poste ?</h3>
<p dir="ltr">La plupart des recruteurs visent à maintenir leur temps de pourvoir un poste à ou en dessous de la moyenne de leur secteur. Dans la plupart des secteurs, la moyenne tourne autour de 44 jours. Un bon objectif est de réduire votre temps de pourvoir un poste à environ 20 jours. Suivez cette métrique par rapport aux références du secteur plutôt que des cibles arbitraires.</p>
<h3 dir="ltr">2. Comment diffère le temps de pourvoir un poste pour les petites et les grandes entreprises ?</h3>
<p dir="ltr">La taille de l'entreprise impacte considérablement les délais de recrutement. Les grandes organisations avec plus de 5 000 employés ont généralement besoin de 58 jours pour pourvoir des postes, comparé à la moyenne nationale de 25 jours. Cette différence découle souvent de processus d'approbation complexes et d'étapes de sélection supplémentaires.</p>
<h3 dir="ltr">3. Réduire le temps de pourvoir un poste peut-il nuire à la qualité des recrutements ?</h3>
<p dir="ltr">Un recrutement excessivement rapide risque certainement de compromettre la qualité. Cependant, optimiser votre processus de recrutement ne signifie pas nécessairement prendre des raccourcis. Équilibrer l'efficacité avec une évaluation approfondie reste crucial pour maintenir la qualité des recrutements.</p>
<h3 dir="ltr">4. À quelle fréquence faut-il rendre compte du temps de pourvoir un poste ?</h3>
<p dir="ltr">Les rapports mensuels ou trimestriels offrent un équilibre idéal entre des informations en temps opportun et une analyse de tendances significative. Les revues annuelles aident à identifier les schémas saisonniers.</p>
<h3 dir="ltr">5. Dans quels secteurs le temps de pourvoir un poste est-il le plus court et le plus long ?</h3>
<p dir="ltr">Les postes dans l'énergie et la défense prennent le plus de temps avec 67 jours, suivis par l'ingénierie à 58 jours. Les postes de vente au détail se pourvoient le plus rapidement en environ 14 jours, tandis que les postes de ménage nécessitent seulement 29,1 jours.</p>
<p dir="ltr"><a href="https://www.ismartrecruit.com/request-demo"><img src="https://www.ismartrecruit.com/upload/blog/Reduce_Time-to-Fill_with_iSmartRecruit.webp.dat" alt="Réduisez le temps de pourvoir un poste avec iSmartRecruit" width="1260" height="300"></a></p>